MÉTHODE DISC : LE MANAGER VERT

Dernière mise à jour : 16 juil.

Avec l’évolution des attentes des collaborateurs et un environnement business de plus en plus incertain, comprendre les différents profils de personnalité est devenu essentiel pour améliorer l'efficacité et la cohésion d'équipe.

Aujourd'hui, après avoir exploré les profils ROUGE et JAUNE, nous nous intéressons au profil VERT, un manager stable, empathique et orienté vers la coopération. Ce profil, bien que précieux, présente également certaines zones de risques.

Découvrons ensemble les forces et les défis associés à ce profil. (Notez qu’il s’agit de la description d’un profil type et que ces caractéristiques sont modulées avec l’influence des autres couleurs présentes dans le profil de chaque manager.)

SES FORCES

Pour chacune des forces suivantes, interrogez vous le plus objectivement possible : cela me caractérise-t-il vraiment ou est-ce une dimension comportementale que j’aimerais avoir ?

Sa stabilité :

Calme : Maintient une attitude posée et calme même en situations stressantes.
Prévisible : Fournit une constance rassurante pour l'équipe.

Son empathie :

Compréhension : Capable de comprendre et de ressentir les émotions des autres.
Soutien : Apporte un soutien émotionnel précieux aux membres de son équipe.

Sa coopération :

Esprit d’équipe : Encourage la collaboration et le travail d'équipe.
Harmonie : Favorise un environnement de travail harmonieux et sans conflits.

Sa patience :

Tolérance : Accepte les erreurs des autres et leur donne le temps de s'améliorer.
Persévérance : Patient dans la réalisation des objectifs à long terme.

Sa fiabilité :

Loyauté : Fidèle à ses engagements et à ses collègues.
Responsabilité : Prend ses responsabilités très au sérieux, assurant une grande fiabilité.

Sa capacité d’écoute :

Écoute active : Prend le temps d'écouter attentivement les préoccupations et les idées de son équipe.
Feedback constructif : Donne des retours constructifs et utiles.

Son sens du service :

Serviabilité : Toujours prêt à aider et à soutenir son équipe.
Altruisme : Met souvent les besoins des autres avant les siens.

Sa gestion des relations :

Développement des relations : Crée et maintien des relations de travail solides et positives.
Médiation : Excellent dans la résolution des conflits et la médiation.

Parmi cette liste, combien de forces vous ressemblent ? Beaucoup ? Il est tout à fait possible que vous ayez de la STABILITE dans votre profil comportemental 😉

Si c’est votre cas, vous allez peut-être aussi identifier certaines de vos limites ou zones de risques.

SES LIMITES ET ZONES DE RISQUES

Pour chacune des limites suivantes, interrogez vous le plus objectivement possible : cela me caractérise-t-il vraiment ou est-ce seulement une dimension comportementale qui m’insupporte et que j’amplifie pour cette raison ?

Son aversion au conflit :

Évitement des conflits : Peut éviter les confrontations, retardant ainsi la résolution des problèmes.
Passivité : Peut sembler passif face aux situations conflictuelles.

Son excès de tolérance :

Laxisme : Peut tolérer des comportements ou des performances inadéquates.
Manque de rigueur : Sa tolérance peut être perçue comme un manque de rigueur.

Sa difficulté à prendre des décisions :

Indécision : Peut avoir du mal à prendre des décisions rapides ou fermes.
Hésitation : Tendance à hésiter, ce qui peut ralentir les processus.

Sa résistance au changement :

Conservatisme : Préfère les méthodes éprouvées et peut résister aux nouvelles idées.
Adaptabilité réduite : Difficulté à s'adapter aux changements rapides.

Sa tendance à l’autosacrifice :

Épuisement : Met souvent les besoins des autres avant les siens, ce qui peut mener à l'épuisement.
Sous-évaluation de soi : Peut négliger ses propres besoins et limites.

Sa gestion du temps :

Procrastination : Peut retarder la prise de décisions ou d'actions importantes.
Priorisation : Difficulté à hiérarchiser les tâches en fonction de leur importance.

Sa difficulté à gérer la performance :

Manque de fermeté : Peut manquer de fermeté lorsqu'il s'agit de gérer la performance des autres.
Peu d'exigences : Peut ne pas exiger suffisamment de ses collaborateurs.

Son manque d’initiative :

Passivité : Peut attendre que les autres prennent les devants.
Manque de proactivité : Peut manquer d'initiative pour lancer de nouveaux projets ou améliorer les processus.

LES QUESTIONS QUE LE MANAGER VERT PEUT SE POSER

Comment puis-je utiliser mon empathie pour renforcer la motivation sans compromettre les performances ?
Quels mécanismes puis-je mettre en place pour aborder les conflits de manière constructive ?
Comment équilibrer ma patience avec la nécessité de prendre des décisions rapides et fermes ?

En reconnaissant et en travaillant sur ses limites, le manager vert peut non seulement optimiser son leadership, mais aussi créer un environnement de travail plus harmonieux et productif.

Vous vous reconnaissez dans ce profil ou travaillez avec un manager vert ?

Partagez votre expérience en commentaires et enrichissons la discussion ensemble !

Arnaud DUBOST